ATATÜRK ÜNİVERSİTESİ ADALET BÖLÜMÜ 2. SINIF İŞ HUKUKU DERSİ (FİNAL) KONU ÖZETLERİ VE DENEME SINAVLARI

ATA AÖF

ÜNİTE — 8 

HAKLI NEDENLE FESİH HÂLLERİ VE HAKSIZ FESİH

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı (madde24)
•I. Sağlık sebepleri:
•II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri:
•III. Zorlayıcı sebepler:
•İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (madde25)
•I-Sağlık sebepleri:
•II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri:
•III-Zorlayıcı sebepler
•IV.İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki  bildirim süresini aşması.
•İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile18, 20 ve 21’inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
•24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi,  iki  taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra  kullanılamaz.Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.
•İş sözleşmesinin feshinde ileri sürülen nedenlerin gerçek olmadığı ispatlanır veya nedenler haklı olmasına rağmen 26. maddede belirtilen süre içerisinde fesih gerçekleştirilmezse haksız fesihten söz etmiş oluruz. Aynı şekilde fesih hakkı doğmadığı hâlde taraflardan herhangi birisi tarafından iş sözleşmesinin fesh edilmesi durumunda haksız fesih durumu ortaya çıkar.
•Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda ispat yükü kime ait olacaktır?Bu,hukuk sistemimizde yer alan düzenlemeye göre iş güvencesi kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde iş verenin fesih hakkını kötü kullandığının ispatı, bunu iddia eden işçiye ait olacaktır.

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. İşveren için haklı nedenle fesih hâlleri İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?
a) 24
b) 25
c) 26
d) 27
e) 30
2. Aşağıdakilerden hangisi işveren için haklı nedenle fesih hâli değildir?
a) İşçinin raporlu olarak işe gelmemesi
b) İşçinin işverene küfretmesi
c) İşçinin iş sağlığını tehlikeye atması
d) İşçinin 10 yıl hapse mahkum edilmesi
e) İşverenin ekonomik krize girmesi
3. Aşağıdakilerden hangisi işçi için haklı nedenle fesih hâli değildir?
a) İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması
b) İşverenin işçiyi yanıltması
c) İşverenin işçiyi tehdit etmesi
d) İşverenin işçiye küfretmesi
e) İşverenin işçiye emir vermesi
4. İşçi için haklı nedenle fesih hâlleri İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?
a) 24
b) 25
c) 26
d) 27
e) 30
5. İşveren 25/II. Madde hariç haklı nedenle fesih hâlini kaç gün içinde kullanmak zorundadır?
a) 6 gün
b) 6 iş günü
c) 7 gün
d) 8 iş günü
e) 10 gün

6. Aşağıdakilerden hangisi İş Kanunu’nun 25/II. Maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinden biri değildir?
a) Başka işçiye cinsel tacizde bulunma
b) Başka işçiye sataşma
c) İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi
d) Başka işçiye küfretme
e) Eksik iş verme
7. Aşağıdakilerden hangisi İş Kanunu’nun 24/II. Maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerindendir?
a) Başka işçiye cinsel tacizde bulunma
b) Başka işçiyi tehdit etme
c) İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi
d) İşvereni yanıltma
e) Ücretin ödenmemesi
8. İşçinin işe devamsızlığının mazeretsiz ardı ardına en az kaç gün olması durumunda işveren için haklı nedenle fesih hâli oluşmaktadır?
a) 1
b) 2
c) 3
d) 4
e) 5
9. İş sözleşmesinin kötü niyetle fesih edildiğinin ispatı kimin üzerindedir?
a) İşçi
b) İşveren
c) Kötü niyeti iddia eden
d) Kötü niyetle iddia olunan
e) İşveren Vekili
10. İşçinin işverenin malına zarar vermesi ve bu durumun işveren açısından haklı nedenle fesih oluşturması için bu zararın miktarının en az ne kadar olması gerekmektedir?
a) İşçinin 10 günlük ücreti
b) İşçinin 20 günlük ücreti
c) İşçinin 30 günlük ücreti
d) İşçinin 340 günlük ücreti
e) İşçinin 60 günlük ücreti

Cevap Anahtarı—1.B, 2.A, 3.E, 4.A, 5.B, 6.E, 7.E, 8.B, 9.C, 10.C.

 

ÜNİTE –9

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI

  • İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi işverene ibraname işveren de işçiye çalışma belgesi
  • İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, İşçi tarafından bu kanunun 16’ncı maddesi uyarınca, Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
  • İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
  • Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
  • Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
  • İş Kanunu’nun 23. maddesi, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girmesi durumunda, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işverenin de aşağıdaki hallerde birlikte sorumlu olduğunu düzenlemiştir. Bu haller;
  • İşçinin bu davranışına, yeni işveren sebep olmuşsa
  • Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa
  • Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam etmişse

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. İşverenin işçiye verdiği ve ayrıldığı işin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösterir belgenin adı aşağıdakilerden hangisidir?
a) İş Sözleşmesi
b) Takım Sözleşmesi
c) İbraname
d) Çalışma Belgesi
e) Referans Mektubu
2. İşverenin bir veya daha fazla borcunu ortadan kaldıran belge aşağıdakilerden hangisidir?
a) İş Sözleşmesi
b) Takım Sözleşmesi
c) İbraname
d) Çalışma Belgesi
e) Referans Mektubu
3. İşverenin işçiye verdiği iş dolayısıyla sorumluluğu İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?
a) 23
b) 24
c) 25
d) 26
e) 27
4. İşsizlik sigortasından yararlanmak için kaç gün sigortalı olmak gerekmektedir?
a) 120 gün
b) 250 gün
c) 400 gün
d) 550 gün
e) 600 gün
5. Kıdem tazminatı hangi iş kanunumuzda düzenlenmiştir?
a) 1475 sayılı İş Kanunu
b) 4857 sayılı İş Kanunu
c) 3008 sayılı İş Kanunu
d) 931 sayılı İş Kanunu
e) 725 sayılı İş Kanunu

6. Kıdem tazminatından yararlanmak için en az kaç yıl çalışmak gerekmektedir?
a) 1 yıl
b) 2 yıl
c) 3 yıl
d) 4 yıl
e) 5 yıl
7. Kıdem tazminatında zaman aşımı ne kadardır?
a) 5 yıl
b) 10 yıl
c) 15 yıl
d) 20 yıl
e) 25 yıl
8. Kıdem tazminatı hangi iş kanunumuzda düzenlenmiştir?
a) 506 sayılı Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini
b) 5510 sayılı Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini
c) Bağ-kur Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini
d) Emekli Sandığı Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini
e) Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini
9. Kıdem tazminatın her yıl için ödenecek miktar aşağıdakilerden hangisidir?
a) İşçiye her bir yıl için 10 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
b) İşçiye her bir yıl için 20 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
c) İşçiye her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
d) İşçiye her bir yıl için 40 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
e) İşçiye her bir yıl için 60 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
10. Kıdem tazminatı hesabında işçinin kıdem başlangıcı ne zaman olarak kabul edilir?
a) Sözleşmenin imzalandığı tarih
b) İşçinin fiili işe başladığı tarih
c) Sigortalandığı tarih
d) Meslek odalarına işçinin kaydedildiği tarih
e) İşverenin SGK’ya işçiyi bildirdiği tarih

Cevap Anahtarı—-1.D, 2.C, 3.A, 4.E, 5.A, 6.A, 7.B, 8.E, 9.C, 10.B.

ÜNİTE — 10

ÇALIŞMA SÜRELERİ

  • İş süresi, işçinin çalıştırıldığı, işte geçirdiği süredir (Yön. md 3).
  • Normal çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Bu süre, aksi kararlaştırılmamışsa, iş yerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür.
  • Taraflar, sözleşmeler veya iş yeri iç yönetmeliği niteliğindeki düzenlemeler ile haftalık çalışma süresini aşmamak kaydıyla günlük çalışma süresini her gün için farklı şekillerde kararlaştırabilirler. Bu durumda haftanın çalışılan günlerinde yapılan çalışma saatlerinin toplamının miktarı azami süre olan haftada 45 saati aşamaz .
  • Yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme süreleriyle çalışma ise işçi ve işveren tarafının karşılıklı anlaşmaları ve günde 11 saati aşmamaları şartıyla bazı haftalarda 45 saatin üstünde ve bazı haftalarda 45 saatin altında çalışma yaparak iki aylık çalışma süresinin ortalamanın 45 saati bulmasıdır.
  • Gece çalışmaları İş Kanunu’nun 69. maddesinde düzenlenmiştir. İlk önce şunu söylemek gerekir ki kanuna göre çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’da başlayarak en erken saat 06.00’a kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir. Gece çalışmaları 7, 5 saatten fazla olmaz.
  • Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
  • Sağlık kuralları bakımından bazı işlerde, çalışma sürelerine ilişkin genel kuralların uygulanması bile tehlike arz ettiğinden dolayı günde en fazla 7.5 saat veya daha az çalışılması
  • Hazırlama, tamamlama temizleme işleri ise 11 saat aşmamak koşuluyla günde en fazla 2 saat yapılabilir.
  • Telefi çalışması günde 11 saati aşmamak kaydıyla 3 saat yapılabilir.
  • Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir .
  • Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar doğrultusunda haftalık 45 saati aşan çalışmalara denir.Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
  • Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise, denkleştirme esasları içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik kanuni haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmiştir.Her bir fazla süreli çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi suretiyle ödenir.

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Haftalık çalışma süresi en fazla kaç saattir?
a) 30 saat
b) 35 saat
c) 40 saat
d) 45 saat
e) 50 saat

2. Gece çalışılan iş yerlerinde gece çalışma süresi en fazla kaç saattir?
a) 7,5 saat
b) 8 saat
c) 8,5 saat
d) 9 saat
e) 11 saat

3. Hazırlama, tamamlama, temizleme işleri günde en fazla kaç saat yapılabilir?
a) 5 saat
b) 4 saat
c) 3 saat
d) 2 saat
e) 1 saat

4. Postalar hâlinde çalışılan bir iş yerinde bir vardiyadan diğerine geçen işçiye en az kaç saat izin verilmelidir?
a) 7,5 saat
b) 8 saat
c) 9 saat
d) 10 saat
e) 11 saat

5. İş Kanunu geceyi hangi zaman dilimleri arasında kabul etmiştir?
a) 00.00-06.00
b) 20.00-06.00
c) 22.00-06.00
d) 20.00-05.00
e) 00.00-04.00

6. Günlük çalışma süresi en fazla ne kadardır?
a) 11 saat
b) 10 saat
c) 9 saat
d) 8 saat
e) 7 saat

7. Fazla çalışma yapılması durumunda işçinin saat başı ücreti % kaç artırılarak ödenmesi gerekmektedir?
a) 25
b) 50
c) 75
d) 100
e) 125

8. Telafi çalışması günde en fazla kaç saat yapılabilmektedir?
a) 1
b) 2
c) 3
d) 4
e) 5

9. Fazla çalışma yapan işçi ücret yerine izin verilmesini talep etmesi durumunda işveren bu işçiye fazla çalıştığı her saat için ne kadar izin vermesi gerekmektedir?
a) 1 saat
b) 1 saat 15 dakika
c) 1.5 saat
d) 2 saat
e) 2 saat 15 dakika

10. Fazla süreli çalışma yapılması durumunda işçinin saat başı ücreti % kaç artırılarak ödenmesi gerekmektedir?
a) 25
b) 50
c) 75
d) 100
e) 125

Cevap Anahtarı —-1.D, 2.A, 3.D, 4.E, 5.B, 6.A, 7.B, 8.C, 9.C, 10.A

 

ÜNİTE — 11

DİNLENME VE TATİL HAKKI

  • Ara dinlemesine ilişkin süreler, kanunda açıkça düzenlenmiştir. Buna göre, günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

  • a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedibuçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat, Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz.

  • 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, bu kanunun 63. maddesinde zikredilen çalışma sürelerine uygun olarak çalışması koşuluyla işçi, 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz 24 saat hafta tatiline hak kazanır.Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Eğer işveren, işçinin rızasını almak koşuluyla işçiyi hafta tatilinde de çalıştırırsa işçi, çalıştığı o günlük ücreti tutarının yanında bu ücretin 1,5 katını daha almaya hak kazanır. Yani hafta tatilinde çalışan bir işçi toplam günlük ücretinin 2,5 katını alır.

  • Ulusal bayram, Cumhuriyetin ilân edildiği 29 Ekim gündür. UBGTK’ya göre, ulusal bayram tatili, 28 Ekim saat 13.00’ten başlayarak 29Ekim bütün gün devam eder(m. 1). Bu kanuna göre genel tatiller ise,23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günü, 30 Ağustos günü Zafer Bayramı, Ramazan Bayramı(Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür), Kurban Bayramı,(Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür)1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günüdür.İşçiler, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak alırlar. Eğer tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani ulusal bayram ve genel tatil günü çalışan işçiye 2 günlük ücreti tutarında bir miktar ödenmelidir.
  • İş Kanunu’nun 53. maddesine göre işçi, işe fiili olarak başladığı günden itibaren 1 yıl çalışması halinde yıllık ücretli izine hak kazanmaktadır.Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

 

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Türk Hukukunda ulusal bayram hangi gündür?
a) 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı
b) 1 Mayıs İşçi Bayramı
c) 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
d) 19 Mayıs Ulusal Gençlik ve Spor Bayramı
e) 30 Ağustos Zafer Bayramı
2. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmasından dolayı işçi ücretinin kaç katı daha fazla ücrete hak kazanır?
a) 5 katı
b) 4 katı
c) 3 katı
d) 2 katı
e) 1 katı
3. Günde 3 saat çalışılan bir iş yerinde verilmesi gereken ara dinlenmesi kaç dakikadır?
a) 60 dakika
b) 45 dakika
c) 30 dakika
d) 15 dakika
e) 10 dakika
4. Haftada 6 gün çalışılan bir iş yerinde kesintisiz en az kaç saat izin verilmelidir?
a) 12 saat
b) 20 saat
c) 24 saat
d) 30 saat
e) 32 saat
5. Hafta sonu tatilinde çalışılmasından dolayı işçi ücretinin kaç katı daha fazla ücrete hak kazanır?
a) 1 kat
b) 1,5 kat
c) 2 kat
d) 2,5 kat
e) 3 kat

6. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için en az kaç yıl çalışmak gerekmektedir?
a) 1 yıl
b) 2 yıl
c) 3 yıl
d) 4 yıl
e) 5 yıl
7. 20 yıl kıdemi olan bir işçiye verilmesi gereken yıllık ücretli izin en az kaç gündür?
a) 14 gün
b) 20 gün
c) 26 gün
d) 30 gün
e) 34 gün
8. Yıllık ücretli izin en fazla kaç parça hâlinde kullanabilir?
a) 1 parça
b) 2 parça
c) 3 parça
d) 4 parça
e) 5 parça
9. 60 yaşından büyüklere ve 18 yaşından küçüklere verilmesi gereken izin en az kaç gün olabilir?
a) 2 gün
b) 5 gün
c) 10 gün
d) 15 gün
e) 20 gün
10. Yıllık ücretli izin ücretinin, ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ve hafta sonu tatili ücretinin ödenmesi ile ilgili zaman aşımı süresi kaç yıldır?
a) 1 yıl
b) 5 yıl
c) 10 yıl
d) 15 yıl
e) 20 yıl
Cevap Anahtarı—1.A, 2.E, 3.D, 4.C, 5.B, 6.A, 7.C, 8.C, 9.E, 10.B

 

ÜNİTE — 12

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

  • TBK’nın 417/2. maddesi ve İSGK’nun 4. maddesine göre işverenler, iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
  • Anayasamızın 17. maddesinde herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu vurgulanmıştır.
  • İSGK’nun 4. maddesine göre işverenler, mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hâle getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. İşçilerin de alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyması gerekmektedir.
  • İşverenin gerekli her türlü önlemi alma , çalışanları bilgilendirme, denetleme, iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verme, risk değerlendirmesi yapma, çalışanlarının görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması, çalışan temsilcisi görevelendirme, iş sağlığı ve güvenliği organizasyonlarını oluşturma yükümlülükleri vardır.
  • Bu organizasyonlar, iş sağlığı ve güvenliği kurulu, iş yeri sağlık ve güvenlik birimleri ve ortak sağlık ve güvenlik birimleri, işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanlarını ifade eder.
  • İşveren, iş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde, sağlık hizmeti sunucuları veya iş yeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur.
  • Yükümlülüklerine aykırı hareket eden işveren tazminat ödeyeceği gibi Türk Ceza Kanunu bakımından da sorumlu olur. Ayrıca bu işveren hakkında idari para cezası verilebileceği gibi iş durdurulabilir.
  • Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı iş yerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi hâlinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
  • Yükümlülüklerine aykırı hareket eden işçi hakkında İş Kanunu’nun 25/II-ı ve h bentleri kapsamında haklı nedenle fesih söz konusu olurken ayrıca TBK’nın 400. maddesi gereği işçinin kusuruyla verdiği zararlardan tazminat sorumluluğu gündeme gelir.

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. İş kazasının gerçekleşmesi durumunda kaç gün içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna işverence bildirimde bulunulmalıdır?
a) 2 gün
b) 2 iş günü
c) 3 gün
d) 3 iş günü
e) 4 gün
2. İş yerinin faaliyetlerinin durdurulması durumunda kaç gün içerisinde iş mahkemesine itirazda bulunulmalıdır?
a) 6 gün
b) 6 iş günü
c) 10 gün
d) 10 iş günü
e) 15 gün
3. Aşağıdakilerden hangisi iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili organizasyonlardan biri değildir?
a) İş yeri hekimi
b) b)İş güvenliği uzmanı
c) İş sağlığı ve güvenliği birimi
d) İşçi temsilcisi
e) İş yeri sendika temsilcisi
4. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili temel yasamız aşağıdakilerden hangisidir?
a) 4857 sayılı yasa
b) 6356 sayılı yasa
c) 6331 sayılı yasa
d) 1475 sayılı yasa
e) 6100 sayılı yasa
5. Aşağıdakilerden hangisi iş sağlığı ve güvenliği hükümlerine aykırılık dolayısıyla gündeme gelen yaptırımlardan biri değildir?
a) Tazminatlar
b) Cezai yaptırımlar
c) İşin durdurulması
d) Disiplin cezaları
e) İdari para cezası

6. Aşağıdakilerden hangisi işverenin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yükümlülükleri arasında yer almaz?
a) Çalışan temsilcisi görevlendirme
b) İşçileri eğitme
c) İşçilerin görüşünü alma
d) Risk değerlendirmesi yapma
e) İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymayan işçileri cezalandırma
7. Aşağıdakilerden hangisinde işverence sağlık denetimi yapılmasına gerek yoktur?
a) İşe girişte
b) Yıllık izin sonucu işe dönüşlerde
c) İş değişikliğinde
d) İş kazası sonrasında işe dönüşlerde
e) Meslek hastalığı sonucu işe dönüşlerde
8. Aşağıdakilerden hangisi iş sağlığı ve güvenliği kurulu üyelerinden biri değildir?
a) İş yeri sendika temsilcisi
b) İşveren
c) İşveren vekili
d) Sivil savunma uzmanı
e) İş yeri hekimi
9. Tehlikeli işlerde tam süreli bir iş güvenliği uzmanı çalıştırmak için en az kaç işçinin o iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir?
a) 1000
b) 750
c) 500
d) 250
e) 100
10. Aşağıdakilerden hangisi işverence yapılacak risk değerlendirilmesi sırasında görev almaz?
a) İşveren vekili
b) İş yeri hekimi
c) İş güvenliği uzmanı
d) İş yeri sendika temsilcisi
e) Destek elemanı

Cevap Anahtarı:–1.D, 2.B, 3.E, 4.C, 5.D, 6.E, 7.B, 8.A, 9.B, 10.D.

ÜNİTE –13

SENDİKALAR HUKUKU

  • Sendika; işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için en az yedi işçinin veya işverenin bir araya gelerek bir iş kolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe haiz kuruluşlardır.
  • 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işçi sendikalarının Türkiye çapında faaliyette bulunması amacıyla, bir iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçiler tarafından kurulabilmesini öngörmüştür. Burada öngörülen amaç herhalde sendikanın iş koluna giren tüm işlerde faaliyette bulunmak üzere kurulmasıdır.
  • Sendikaların zorunlu organları genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur. Sendikalar bu zorunlu organlar dışında isteğe bağlı olarak başka organlarda kurabilmektedirler.
  • Sendika ve konfederasyonun ilk genel kurulu, tüzel kişiliğin kazanılmasından itibaren altı ay içerisinde, şubelerin genel kurulu ise kuruluş tarihinden başlayarak altı ay içerisinde yapılır. Toplantı nisabı üye tam sayısının salt çoğunluğudur. Tüzükte daha yüksek bir yeter sayı da belirlenebilir. İlk toplantıda yeter sayı sağlanamadığında ikinci toplantı en çok on beş gün sonraya bırakılır. Bu toplantıya katılanların sayısı üye ve delege sayısının 1/3 ünden az olamaz. Karar nisabı ise, toplantıya katılan üye veya delege sayısının salt çoğunluğudur.
  • On beş yaşını doldurmuş olup da bu kanuna göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilirler. On beş yaşını doldurmamış olanların üyeliği, kanuni temsilcinin yazılı iznine bağlıdır.
  • Sendika ve konfederasyonlara serbest olan faaliyetler, üyelerinin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerinin korunması ve geliştirilmesi amacına yönelmiş olanlardır. Sendika ve konfederasyonlar siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamazlar.Sendika ve konfederasyonlar ticaretle uğraşamazlar .
  • Sendikaların en önemli geliri üyelerinden topladıkları aidatlardan oluşmaktadır.
  • Sendikal faaliyetler bazen kuruluş sırasında tespit edilen eksikliklerin verilen süre içerisinde giderilmemesi halinde, bazen de sendika aleyhine açılan kapatma davasının her aşamasında hâkim kararıyla, bazen de sendika tüzüğünde kanuna aykırı bir şekilde tüzükte değişiklik yapılması durumunda, bazan de sendikanın dış kaynaklardan kanuna aykırı bir şekilde izinsiz olarak yardım veya bağış alması durumunda, bazen de nitelikleri kanuna aykırılık oluşturan kişilere görev verilmesi ve bu kişilerin görevde tutulmaları hâlinde sendika faaliyetleri durdurulur.

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. 1909 yılında birbirini izleyen grevler üzerine çıkarılan ve grev, yasaklayan kanun aşağıdakilerden hangisidir?
a) Tatili Eşgal Kanunu
b) Mecelle
c)1475 sayılı İş Kanunu
d)6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
e)Kanun-i Esasi
2. Bu gün yürürlükte olan Sendikalar ile ilgili hükümleri düzenleyen Kanun aşağıdakilerden hangisidir?
a) 274 sayılı Sendikalar Kanunu
b) 2821 sayılı sendikalar kanunu
c) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
d)4857 sayılı İş Kanunu
e)6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu,
3. Aşağıdakilerden hangisi sendikanın unsurlarından biri değildir?
a) Ortak amaç
b) Serbestlik
c)Bağımsızlık
d)İşkolu esasına göre kurulma
e)Tüzel kişi olma
4. Sendikalar hazırladıkları tüzüğü ve diğer gerekli belgeleri aşağıdaki kurumlardan hangisine vermek suretiyle tüzel kişilik kazanmış olurlar?
a) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
b) Çalışma İşkur İl Müdürlüğü
c) Sendika merkezinin bulunduğu valilik
d)Esnaf Odaları
e)Sendika Konfederasyonları

5. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre konfederasyon kurabilmek için en az kaç sendikanın bir araya gelmesi gerekmektedir?
a) Aynı işkolunda 5 sendika
b) Farklı işkolunda 5 sendika
c) Aynı işkolunda 6 sendika
d) Farklı işkolunda 6 sendika
e) Farklı işkolunda 7 sendika
6. Senikada yöneticilik görevi sona eren bir işçi bu tarihten itibaren kaç ay içerisinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilecektir?
a) 1.5 ay
b) 1 ay
c)2.5 ay
d)2 ay
e)3 ay
7. Aşağıdakilerden hangisi sendikanın zorunlu organlarından biri değildir?
a) Genel kurul
b) Yönetim kurulu
c)Eğitim Kurulu
d)Denetleme kurulu
e)Disiplin kurulu
8. Sendikların yönetim kurulunun kaş üyeden oluşması gerekmektedir?
a) En az üç en çok altı
b) En az iki en çok dokuz
c) En az üç en çok dokuz
d) En az üç en çok oniki
e) En az beş en çok dokuz
9. 2500 işçinin çalıştığı bir işyerinde en az kaç tane işyeri sendika temsilcisi olması gerekir?
a)4
b)6
c)8
d)10
e)15

10. Sendikal tazminatın tutarı aşağıdakilerden hangisidir?
a) İşçinin en az 1 yıllık ücreti
b) İşçinin en az 2 yıllık ücreti
c) İşçinin en az 3 yıllık ücreti
d) İşçinin en az 4 yıllık ücreti
e) İşçinin en az 5 yıllık ücreti

Cevap Anahtarı—1. A, 2.C, 3.E, 4.C, 5.B, 6.B, 7.C, 8.C, 9.C, 10.A

 

ÜNİTE — 14

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI

  • 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 1. maddesinde, toplu iş sözleşmesi hakkının işçi ve işverenlere karşılıklı olarak tanınan bir hak olduğu, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri ihtiva ettiği belirtilmiştir.
  • Türk Hukukunda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, 6356 sayılı yasaya göre kurulmuş sendikalara tanınmıştır.
  • Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işçi sendikasının, ülke genelinde, o iş kolunda çalışan işçilerin en az %1 inin sendikasına üye olduğunu, toplu iş sözleşmesi yapılacak iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının sendikasına üye olduğunu, işletmelerde ise en az %40 ının sendikalarına üye olduğunu ispat etmesi durumunda toplu iş sözleşmelerinde temsil yetkisini elde etmiş sayılır
  • Toplu iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Bu şekil bir sıhhat şartı olup, aksi halde sözleşme geçerli olamaz.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35/2. maddesine göre toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az ve üç yıldan çok olamaz. Bu süreler kesin olup, tarafların azaltma ve çoğaltma yetkileri yoktur.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 38. maddesinde yer alan hükme göre işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir iş yeri veya iş yerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı iş koluna giren iş yeri veya iş yerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan iş yeri veya iş yerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
  • Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlanmasından itibaren otuz günlük süre geçmiş olmasına rağmen anlaşma sağlanamamışsa taraflardan her biri görüşmelere bir ara bulucunun iştirakini görevli makamdan isteyebilir.
  • İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
  • 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59/1. maddesi lokavtı; iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırması olarak tanımlamıştır.
  • Grev kararı, ancak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini alıp çağrıda bulunmuş ve görüşmeler safhasına girmiş işçi sendikası tarafından alınır.

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisi aşağıdakilerden hangisinde tam ve doğru olarak verilmiştir?
a) İşyeri barajı %40, ülke barajı %1
b) İşyeri barajı %40, ülke barajı %3
c) İşyeri barajı %50, ülke barajı %2
d) İşyeri barajı %50, ülke barajı %1
e) İşyeri barajı %40, Ülke barajı %2
2. Toplu iş sözleşmesinin en az ve en çok süresi aşağıdakilerden hangisinde tam ve doğru olarak verilmiştir?
a) 1 yıl-4 yıl
b) 6 ay- 3 yıl
c) 2 yıl- 4 yıl
d) 1 yıl- 3 yıl
e) 6 ay- 4 yıl
3. Bir toplu iş sözleşmesinin aynı iş kolunda olmakla beraber toplu iş sözlleşmesi bulunmayan işyerlerinde de uygulanmasına ne ad verilir?
a) Temsil
b) Teşmil
c) Tedbir
d) Tahkim
e) Uzlaştırma
4. Aşağıdakilerden hangisi Türk Toplu İş Hukukunda toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde uygulanan barışçıl çözüm yollarından değildir?
a) Arabuluculuk
b) İhtiyari tahkim
c) Grev
d) Zorunlu tahkim
e) Uzlaştırma

5. Grev ve lokavt ile ilgili olarak aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Kanuni grev, ancak toplu iş uyuşmazlığı sırasında barışçıl çözüm yolları tüketildikten sonra başvurulabilecek bir yoldur.
b) Kanuni lokavt ancak kanuni grev kararından sonra işverence verilebilir.
c) Kanuni grev uyuşmazlık tutanağının işçi sendikasına tebliğinden sonra 60 gün içinde uygulamaya koyulabilir.
d) Kanuni grev esnasında greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorunda değillerdir.
e) Grevin sona ermesi, lokavtın sona ermesini gerektirmez.
6. Kanuni grev kararı alma yetkisi ve süresi aşağıdakilerden hangisinde tam ve doğru olarak verilmiştir?
a) İşveren sendikası-30 gün
b) Yetkili işçi sendikası-60 gün
c) Yetkili işçi sendikası- 30 gün
d) İşveren sendikası- 60 gün
e) İşçi sendikası-45 gün
7. Bir işçinin sözleşmeden doğan alacağını işverenden alamaması halinde ortaya çıkan uyuşmazlık türü aşağıdakilerden hangisinde tam ve doğru olarak verilmiştir?
a) Bireysel menfaat uyuşmazlığı
b) Toplu hak uyuşmazlığı
c) Toplu menfaat uyuşmazlığı
d) Bireysel hak uyuşmazlığı
e) Menfaat uyuşmazlığı
8. Arabuluculukla ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a) Arabulucunun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından atanması zorunludur.
b) Arabulucunun görev süresi kural olarak 15 gündür.
c) Arabulucunun görevi tarafları toplu menfaat konusunda uzlaşmaya davet etmektir.
d) Arabulucunun kararı bağlayıcı değildir.
e) Kanuni grev kararı alabilmek için arabuluculuk aşamasının tüketilmesi zaruridir.

9. Yüksek Hakem Kurulu ile ilgili olarak aşağıda verilen bilgilerden hangisi doğrudur?
a) Yüksek Hakem Kurulu 9 üyeden oluşur.
b) Yüksek Hakem Kurulu’nun başkanı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’dır.
c) Toplu menfaat uyuşmazlığında Yüksek Hakem Kurulu’nun vermiş olduğu karar toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
d) Türk toplu iş hukukunda Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşü alınmadan kanuni grev kararı alınamaz.
e) Yüksek Hakem Kurulu oy birliğiyle karar olmak zorundadır.
10. Aşağıdakilerden hangisi grev sonrası imzalanan toplu iş sözleşmesinden hiçbir surette yararlanamaz?
a) Sendika üyesi olmayıp ta dayanışma aidatı ödeyenler
b) Toplu İş sözleşmesi imzalanmadan önce sendikaya üye olanlar
c) Toplu İş sözleşmesi imzalanmadan önce işyerinde çalışmaya başlayanlar
d) Toplu İş sözleşmesi imzalandıktan sonra sendika üyesi olup ta işyerinde çalışmaya başlayanlar
e) Sendika üyesi olup ta greve kendi isteğiyle katılmayıp, grev esnasında işyerinde çalışanlar

Cevap Anahtarı 1.A, 2.D, 3.B, 4.C, 5.D, 6.B, 7.D, 8.A, 9.C, 10.E

 

 

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir